动荡时刻的京东年轻人

创投圈
2019
05/14
19:11
每日人物
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京东裁员风波以来,员工刘杨最直观的感受是," 上厕所变快了。"

过去,厕所里常有人玩手机逃避工作,有时等 20 分钟都不见人出来。如今,上厕所的时间也像加班时长一样,被有的部门领导列入到考核里,决定着绩效和工资。在有些地方,还贴上了号召大家 " 上厕所快一点 " 的标语。因为 " 上厕所太慢的人 " 不符合京东的价值观 "。

为了证明自己不是京东 " 不需要的三类人 " —— " 不能拼搏的人,不能干的人,性价比低的人 ",几乎所有人都在想办法证明自己的价值,只是方法多少有些奇特。比如,即便是到晚上 9 点,依然没人愿意当第一个走的那一个,都把键盘敲得劈啪作响;还有人的为了显示成绩,把工作周报写到 5000 字,而且加入反思和感悟,像在炮制一篇论文。

这些只是京东半年来人事动荡反射出的一个微小侧面。此前,在 2 月 9 日的京东开年大会上,刘强东宣布 "2019 年要末尾淘汰 10% 的副总裁以上级别的高管 ",最高管理层中的 CTO 张晨、CHO 隆雨、CPO 蓝烨则在随后 2 个月里陆续提出离职。波及面更广的部门裁撤、人员优化调整,终于如京东官方所说在 4 月底告一段落。

一名幸运的没有被 " 优化 " 掉的工程师抱怨," 如今工作量增加了 3 倍 "。那是因为有的项目组连能写代码的人都被优化掉了,不得不临时找他去帮忙。

眼下的京东危机四伏。跟企业牢牢绑定的创始人刘强东身陷 " 明尼苏达事件 ",公众形象遭受很大损失。对于曾被比喻为 " 冲进瓷器店的大象 " 的京东而言,高速运转 21 年后,肌体内部也产生一些大公司的 " 病变 "。

最新季度财报显示,京东在 GMV(网站成交总额)增长、营收增速、活跃用户等多项关键数据上依然没有明显好转,这家电商巨头正进入 " 慢增长 " 时代。

一贯强势、高调的京东控制者刘强东,接连以公开信的形式,宣布给京东开出的 " 诊断说明和药方 " ——无论是 995 工作制、淘汰 " 三类人 " 和各个层级的人员调整,针对都是京东的人事管理。

剧烈的人事震动之下,京东员工也经历着富有戏剧化的职场故事。

能不能拼搏,看加班多不多

京东员工几乎都闭口不谈 " 明尼苏达事件 "。大家仿佛遗忘了这次事件,彼此心照不宣。

" 说出来没面子。" 刘杨 3 年前来京东面试的时候,面试官还流露出傲气,说话都是以 " 我们京东怎么怎么样 " 开头,还嘲笑刘杨毕业的大学太一般。那时,刘杨觉得这家飞速发展的公司确实有骄傲的底气——以他所在的 3C 事业群来说,京东一家就占据中国 3C 市场过半份额。但现在,明尼苏达事件之后,他有点不好意思跟说别人说自己是京东的员工," 因为大家肯定会评论一番 "。

当然,也不敢说。私下说东哥的 " 坏话 " 是有风险的。公司里的人都知道,曾经有个高管当面顶撞刘强东,后来这人就在公司里消失了。

明尼苏达事件之后,一系列针对京东人事的激烈变革,显示出刘强东依然强悍的风格和对京东的绝对控制。

京东从一个中关村卖刻录机的公司发展到现在,与刘强东带给京东带来的战斗文化密不可分。当年还在银丰大厦的时候,刘强东就把 " 战斗 " 二字贴在墙上。业内把当初的京东形容为 " 冲进瓷器店的大象 ",寓意是势如破竹,无可阻挡。

但随着京东日益成熟,成为一个拥有 17 万员工的庞大公司,这种打鸡血的战斗文化已经逐渐稀释。刘强东显然对此很忧虑,数天前又讲了自己当年 " 地板闹钟 " 的故事,试图唤起京东员工的创业精神。

京东素来有给员工分类的传统。之前,刘强东把员工按照价值观和能力分为废铁、铁锈、钢、金子,并直言他最恨铁锈。

最近,他又把 " 不能拼搏的人,不能干的人,性价比低的人 ",列为 " 坚决要淘汰 " 的人。

而在 " 三类人 " 的版本里,第一类人争议尤其大,因为不能拼搏的人," 无论业绩好坏、职位高低、也不管是老员工或者管培生,不管是身体原因还是家庭原因,凡是不能拼或者拼不动的,都要被淘汰 "。

一些曾经工作卖力但现在因为各种客观原因 " 不能拼搏 " 的人也被包含在内。比如在京东数科工作的周青青,曾经两次是部门的 " 优秀员工 ",还得到京东价值观卡的奖励。如果她在怀孕期间减少加班,绩效极有可能被打 C(不合格)。在京东,绩效按照 ABC 打分,如果连续得 C 的话,就意味着会被辞退。

在京东,衡量一个人能不能拼搏,最主要的指标就是加班时长。

刘杨工位隔壁一个刚来不到一年的新人,就在这一轮调整中被 " 优化 " 掉了。之前有消息说,京东今年 4 月开始大裁员。实际上,去年年底,优化调整就开始了。在刘杨看来,这个男生工作效率还不错," 但他每天 7 点下班就走了 "。但领导认为,不加班就是对工作不负责任的表现。

这名被优化掉的年轻员工一度不服。直到领导拿出一份组内的加班时间排名——他排在倒数第一,质问他:" 你看,每个人都这么拼命,你凭什么这么早走?"

位于北京亦庄的京东总部占地 28 万平方米,周边的房租一直居高不下,一间 10 平米的屋子月租也要近 3000 块。

在京东做运营的杨雪静特意租住在京东总部附近,走路不到 20 分钟,因为无论加班到多晚,第二天一定要早上 9 点打卡。最近,她再也没有在晚上 10 点之前到过家。

现在,比谁走得更晚,已经成了一种潜规则。在京东做产品经理的王磊发现,每天晚上 9 点一到,大家都在偷偷观察其他人一举一动,谁也不愿意做出头鸟,给领导留下 " 一下班就走人 " 的印象。

但很多时候,王磊和几个要好的同事要一起商量怎么熬过加班时间。比如可以先去吃加班餐,尽量吃慢一点,然后再运动一下,再回到工位看看漫画、浏览网店。领导会来工位巡视,他们于是常常请离领导工位最近的同事吃饭," 每次领导来的时候,就让他咳嗽一下通知我们 "。

他们绝不能在加班时间排行上排名倒数——在吸取那个被 " 优化 " 的新同事的教训之后。

能干不能干,数字说了算

可能要被 " 优化 " 掉的第二种人,是 " 不能干的人 "。

刘杨应该是属于能干的人之列。在京东去年年底的优化调整中,许多部门裁撤、合并,他的几个同事都被 " 优化 ",但他的职级却升了一级。

尽管如此,他依然有怨言," 级别是升了,但做的活儿比以前更多,工资却没变 "。

有人起了跳槽的心思。刘杨所在的 3C 事业群是京东的核心事业群之一,他最要好的两个同事打算 " 过了 618 就走 "。另外一家知名互联网企业的 HR 人力证实,这一个月收到的来自京东员工的简历数量猛增。

所以,究竟是能干的走了,还是不能干的走了,这是个问题。在京东,衡量一个人能不能干,最主要的标准就是 KPI,在员工内部,俗称 " 交数 "。

所谓 " 交数 ",就是指交一个好看的数字。" 这几年,每个人都在想办法让自己的汇报数据变得好看,至于用什么手段达成全凭本事。" 在京东商城做采销的运营人员周铁说。京东作为一个电商平台,GMV 是最重要的业绩指标。而对这个指标负责的周铁来说,GMV 及相关销售数据就成了他的核心 KPI。

近几年,京东的营收增长遭遇了不少压力。在 2016 年之前,京东都是保持着每年 50% 以上的增长率在一路狂奔,但 2016 年以后逐渐下降,到了 2018 年增长率已经减缓到 28%。同时,2018 年,京东活跃用户数首次下降。

数据下滑的压力最终传导到像周铁这样的底层运营身上。" 年初本来全年任务都确定了,虽然难,但是勉强也能完成。突然有一天,每个月给你增加 500 万,说是硬性考核,完不成就没有绩效了。"

为了完成指标,有人则不惜造假。王磊在 618 活动的时候就发现,由于 GMV 这一项考核指标把未付款订单也算入在内,有人就先串通商家下 " 货到付款 " 的订单,等把数据做漂亮完成任务之后,再在 7 天后集中退款。

2018 年双 11 时,《法制日报》的调查报道也证实了京东存在刷单现象。《法制日报》报道,在全国范围内查处的组织刷单炒信用案件中,涉案金额最高的,是一起涉及 3.2 亿的京东平台特大刷单案。在现场,执法人员提取了该刷单团伙的大量经营数据显示,京东是这家公司的最大金主。

" 说白了就是弄虚作假。但不这么做完不成 KPI,你交不了差,你的领导就没法向上面一级一级汇报,到头来追责就算在你头上,说你没有战斗力。" 王磊说。

陈庄实是刘强东挂在嘴边的 " 物流兄弟们 " 中的一个,送过的京东快递数以万计。为了方便去远郊乡镇送货,他把家里的牛卖了,攒钱买了一辆五菱宏光。2018 年底,京东开始要求配送员揽收。" 从一天一单两单,到现在目标 6 单,实在是完不成 ",他只能从别的快递员手里买单子,再到后来只能做假单子——乱填一个地址,然后电话拒收。

刘强东在 2019 年开年大会上说,京东已经 6 年没实施过 " 末位淘汰 " 了。他从 " 不会开除任何一个兄弟 ",到改变对兄弟的定义—— " 等着混日子的人不是我的兄弟 "。问题在于,是否有科学的办法鉴别哪些是真正混日子的人,以及如何让真干事的人不成为牺牲品。

中层削权,基层 " 痛快 "

公开信中,刘强东表示,京东已经到了不得不变的时刻。

2019 年春节刚过,刘强东在管理大会上发了一通脾气,当场点名了多个高管,清点了他们的过往业绩,还怒斥其 " 人浮于事,拉帮结派 "。

刘强东选择直接从最高层开始动刀—— 60 天里,5 位 VP 级高管或被 " 优化 " 离职,或被调岗。

多名京东基层员工证实,他们已经在内部系统上做过 " 组织健康度调查 ",还提交了一份要求梳理亲戚同学关系的表,甚至梳理到小学。

在京东,多名基层员工抱怨公司的拉帮结派之风。在京东做程序员的吴江刚入职时,人力资源的同事就告诉他,对自己的团队领导一般要叫 X 总,不能叫 X 哥," ‘哥’是跟你级别差不多的人叫的 "。

过去,刘强东在京东如同国王。在自传《创京东》中写道,他有野心,想掌控一切,不接受公开场合不给他面子,挑战他的权威。如果有意见的话,两个人单独的时候怎么说都可以,但公开场合必须注意方式。有一次,有位员工跟他说话的时候,手放在桌子上,刘强东却以为他在冲着自己拍桌子,直接下令开除。

京东近来的人事地震,是长期以来量变产生质变的结果,也与刘强东植入京东的管理基因有关。

刘强东曾经多次说过," 如果不能掌控一家公司,那我还不如卖了它 "。

这样的绝对控制导致京东的管理结构属于金字塔体,每一级领导都对下属有绝对的权力。

刘杨见识过这种上级对下级的绝对权力带来的不公平。有一次,他一个月做了 8 个项目,其中有 2 个还是重点项目,由他主做,其他的同事只是帮忙。

但到绩效考核的时候,他发现组里另一个 " 不怎么做事人 " 的绩效分数是全组第一,远比他的高。向上汇报成绩的时候,领导还让那个同事汇报。他觉得原因无非是, " 这个人是领导带过来的人 "。

在京东,管理岗的领导对下属最大的权力在于填写绩效考核的分数,而京东的工资由基本工资和绩效工资组成。这导致一个现象," 努力工作不如会哄领导开心 "。在王磊所在的部门,一个同事每天早上雷打不动给领导买咖啡,每次旅游或是过节,都给领导带礼物。

领导的另一个权力就是给下属发放加薪包的权利。至于发多发少,也由上级领导说了算。" 跟领导站队站在一起的,每次加薪包都有份。" 王磊说。

在京东一个三级部门工作的周子洋,目睹过部门领导如何挤兑员工。之前,一个总监特意招了一个储备人才到他们部门,但进入项目后,原来的经理依然把控项目资源。" 这个经理就卡着资源,私底下让商家把缺货断码的货品交给新入职的人来管,然后在工作群里再挤兑他。"

" 最后这个人干了 3 个月就走了。" 见识过这样的手段后,组里就没人敢再得罪经理了。

后来,周子洋也给经理送了盒茶叶。

京东优化开始后,除了转岗和离职之外,降级也是常用的做法。京东中层的权力在这一轮优化中被削弱,有的甚至被取消管理职位。这个举措实行后,许多京东员工私下都觉得 " 痛快 "," 少了一些只会说、不干事的管理者 "。

动荡之下,虽然有点惶恐,让王磊舒心的是,挤兑过他的领导在这一轮的优化中被降级,再也没有管理权。

刘强东在《刘强东自述,我的经营模式》中写道:" 如果有一天京东失败了,那么不是市场的原因,不是京东对手的原因,也不是投资人的原因,一定是我们的团队出了问题,而在团队这 100% 的责任中,一定有 99% 是我造成的。"

这番话正是对当下京东的预言。此次抢救行动中,刘强东最先动刀的也是京东的组织结构和团队管理。而雷霆手段是否能让京东渡过这次危机,还是未知数。

5 月 10 日,京东发布 2019 年第一季度财报,其中给出一组数据——截止 2019 年 3 月 31 日,京东共有超过 179000 名正式员工,比去年同期增长了约 16000 人,似乎想以此回应外界对京东对人力资源调整过于激烈的质疑和猜测。

当天晚上,在京东的电话会议上,刘强东还表示,绝对不会停止对人才的投资,人才是我们最大的优势,所以我们会不断增加员工的收入。

对刘杨这样的基层员工而言,老板的这番表态还是有些许安抚作用。惶恐数月之后,他打算继续熬过这段最动荡的日子," 毕竟现在工作也难找 "。

来源:每日人物

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